09.【益揚觀點】為什麼好人才不願當主管？──當升遷成為壓力而非榮耀

不是不想升，而是怕升上去變成自己討厭的主管。

更怕的是──變成現在累到快撐不下去的那個主管。

我們常常聽到雇主或主管這樣說：

「他明明做得很好，也有領導潛力，我們都想栽培他升主管，結果他說不要。」

「我們一群主管都看好他，結果他竟然拒絕升遷。」

有時候，這些被點名的績優員工，工作能力一流、人際互動佳，團隊也願意服從，照理說是「天選之人」。但面對升遷邀約，他們卻露出難為情甚至抗拒的神情：

「我可以把事情做好，但我不想管人。」

「當主管壓力太大，而且還要負責別人的錯。」

「升上去，不見得是我想要的生活。」

這樣的回答，讓許多企業主和高層主管困惑又無奈：

到底是這一代員工太安逸？還是企業給的升遷路徑出了問題？

升遷，從光榮變成負擔？

過去，升主管代表成就、尊重、薪資提升與影響力擴大；

而現在，對許多員工來說，升主管意味著：

• 更多責任，但不一定有更多資源。

• 更高的心理壓力，但不一定有相對回報。

• 管理團隊的複雜性，取代了自己熟悉的專業掌握感。

尤其是新世代員工，他們重視工作與生活的界線、心理安全感與自我價值。對他們來說，升主管不是「晉升」，而是「轉職」——從自己擅長的角色，轉為全然不同的「人際與責任管理者」。

看見主管的疲憊，是最直接的勸退

不少企業裡，有這樣一種無聲的現象：

不是沒有人想當主管，而是大家看著主管「累得像牛」的樣子，就自動打了退堂鼓。

辦公室裡最晚走的是主管、最常被緊急召喚的是主管、最常扛責任卻得不到資源的，還是主管。

對團隊來說，這樣的畫面不是「榜樣」，而是「警訊」。

升遷，原應是榮耀與期待，但當它呈現出來的模樣是高壓、過勞、孤立、失衡，誰還會渴望接班？

所以，當我們在問：「為什麼沒有人想升主管？」時，員工心裡其實已經有了答案：

「我不想變成那樣。」

顧問觀點：不是不想升，而是「不想升成那樣的主管」

我們訪談過不少具潛力卻拒絕晉升的人才，發現一個共通點：

他們並不排斥帶人，但害怕變成自己曾經討厭的那種主管。

他們說：

• 「我怕自己也會像現在的主管一樣，開不出有意義的績效指標，只會催進度。」

• 「我不想為了達標，變成犧牲團隊的那個人。」

• 「我沒有看到榜樣，怎麼知道升上去之後，我可以做得不一樣？」

換句話說，他們不是沒有領導力，而是缺乏心理安全與系統支持。

那企業該怎麼辦？

要讓人才願意接班，靠的不是一句「你做得很好，我們看好你」，而是要解決以下幾個核心問題：

1. 讓升遷不是跳坑，而是被扶上台階

設計合理的權責範圍與資源配置，避免讓新任主管「責任大、權力小」。

2. 提供領導力歷練機會

在正式晉升前，安排代領小專案、協助新人指導、參與決策會議，讓他們逐步接觸主管角色。

3. 建立主管支持系統

設立導師制度、定期交流圈、管理資源手冊，讓新主管知道「不是孤軍奮戰」。

4. 重新定義主管的價值

別讓主管變成績效壓力的代名詞，而是組織文化與人才成長的推動者。

結語：升遷不是獎賞，是另一種選擇

當企業苦惱「為什麼沒有人想當主管」時，也許應該回頭問：

「當主管，在我們公司，是一種吸引人的角色嗎？」

「還是，像是被推出去扛責任的第一線？」

「我們有沒有準備好讓人才安心接班，而不是硬推上去？」

我們始終相信，人才不是不願承擔，而是需要看見未來有盼望、有資源、有信任。

當升遷變成一種可以被期待的選項，而不是避之唯恐不及的負擔，組織才真正具備永續的人才循環力。