05.【益揚觀點】績效考核不是不信任主管，而是讓判斷有依據、有空間討論

制度的存在，不是為了否定主管的經驗，而是為了讓表現能說得清、做得穩、走得遠。

我們曾協助過一家企業，內部從未建立正式的績效考核制度。原因很簡單，老闆娘一向認為：

「我的員工表現怎麼樣，我自己最清楚，不用考核啦。」

這不是她不關心員工，恰恰相反，她很投入，幾乎天天都在現場巡視、參與大小事務。她信任自己看人的直覺，也相信主管自然知道誰值得肯定、誰需要提醒。

這樣的自信，在中小企業中並不少見。但我們想說的是：

績效考核的存在，從來不是為了懷疑誰，而是為了讓整個組織學會怎麼說清楚、說公平。

當表現只能靠「主管心裡有數」，團隊的信任也會隨之模糊

在沒有明確績效制度的組織裡，最常見的現象包括：

• 員工不知道自己的表現好壞，努力與否無法具體評價。

• 一線主管習慣用「印象」決定誰升遷、誰被提醒。

• 管理者之間的標準不一致，導致部門間氛圍與士氣落差大。

• 表現優秀的人逐漸失去成就感，而邊緣的人則習慣躲在模糊地帶。

漸漸地，大家學會的不是「怎麼做得更好」，而是「怎麼不要被看到錯誤」。而這，正是組織學習力開始流失的時候。

制度，是為了讓對話可以發生，而不是讓對立加劇

績效考核不是填表打分數那麼簡單，它的真正意義在於：

• 建立具體標準，讓主管能說清楚期待。

• 提供反饋機會，讓員工知道如何進步。

• 避免誤會或偏見變成正式評價

• 幫助企業積累組織記憶，為未來決策提供依據。

很多企業主抗拒績效制度，怕的是「複雜」、「僵化」、「增加對立」；但事實上，缺乏制度才更容易讓情緒主導、讓不滿悄悄累積。

顧問觀點：考核不是不信任，而是給主管更好的工具

我們理解，有些主管其實不是不願意溝通績效，而是不知道怎麼說、怕說錯、或說了反而讓關係變僵。

這正是績效制度存在的另一個價值：給出一個有依據、可討論、雙向互動的對話平台。

• 當主管有明確標準，就不需要靠印象行事。

• 當員工有回饋機制，就能理解哪些是短板、哪些是亮點。

• 當評價有紀錄，就不再只是「誰說了算」，而是「大家說得清楚」。

真正成熟的管理者，不怕被檢視，而是願意透過制度，讓判斷變得可以說明、可以被理解。

結語：讓努力被看見，是一種對人的尊重

益揚顧問長期陪伴企業建立管理制度，我們發現：員工不怕被評價，他們怕的是不知道標準在哪裡，也不知道自己該怎麼做，才算好。

制度不是為了制約，而是為了創造公平、累積信任。

當組織願意讓「判斷有依據、努力有出口、對話有空間」，績效考核就不再是壓力，而是共同成長的開始。