04.【益揚觀點】太佛心的老闆，反而撐不起一間長久的公司

沒有制度承接的善意，最終可能變成壓力、不公平，甚至是失控的文化風險。

我們曾輔導過一家企業，老闆可說是員工口中的「老好人」──

脾氣好、沒架子，對員工極為尊重，幾乎有求必應。

加薪？可以談。調班？會配合。員工說累，就少一點工作；員工說想離職，就再談一點補貼。

你說這家公司管理鬆散嗎？不完全。員工其實也都還算認真，也對老闆頗有忠誠度。

但問題是：他們失去了分際，也失去了動力。

當溫柔成為慣性，組織會出現這些現象：

• 員工有需求不會循正常管道申請，而是直接談判或施壓（例如：揚言離職）。

• 不想學、不想改、不想承擔，因為知道老闆總會讓一步。

• 對資源與福利的感受，從「感激」變成了「理所當然」。

• 把制度視為「參考用」，真正的規則是「看這次鬧得夠不夠大」。

久而久之，這家公司出現一種奇特的文化：不是照規則走，而是照關係走；不是問制度，而是試底線。

顧問觀點：善意沒有制度支撐，會變成一種風險

這樣的企業，其實不是管理失敗，而是管理的善意沒有被制度承接。

老闆「寧願不當壞人」，員工「學會如何逼老闆讓步」，雙方都無惡意，卻一起走進了制度失控的迴圈。

這並不是個案。我看過太多中小企業在發展初期仰賴「親情化管理」，用人情維繫向心力；但當企業成長、人員擴編，沒有制度作為支撐的善意，就會變成不公平的源頭。

最努力的人領得跟最會爭取的人一樣多，最安靜的人得不到照顧，最會喊的人變成「關鍵人才」——這不是溫暖，是失衡。

真正的善意，是讓規則說得準、制度說得清

一間有溫度的公司，不代表可以什麼都彈性、都靠感覺處理。

反而應該透過清楚的制度設計，來承接老闆的善意，讓員工知道：

• 什麼是合理、什麼是例外。

• 怎麼申請、怎麼衡量。

• 哪些事情是對所有人都一樣的原則，而不是看交情、靠關係。

只有這樣，善意才不會變質，公平才有機會落實，組織也才有機會穩定成長。

結語：溫柔不該是管理的對立面，而是制度的起點

益揚在企業診斷中常遇到這種「好人老闆帶出文化混亂」的案例。我們一再強調：

真正有效的管理，是善意＋制度，而不是感覺＋應變。

當人情壓過規則，組織的動能就會消失；當公平沒有制度作支撐，最終失望的也會是那些曾經願意相信的人。

讓制度說話，是為了讓善意更長久。