02.【益揚觀點】年資越久薪水越高，新人越走越快？——談老企業薪資制度的隱性風險

持續為年資加薪曾是一種穩定制度，如今卻可能成為企業留不住人才的結構性問題。

常遇到老公司老闆或資深人資提起一個共同的困擾：

「我們公司一直以來是照年資加薪，待得久就領得多。但現在新進員工進來，表現其實更好，學得也快，卻因為資淺薪水低，久了自然留不住。」

乍聽之下，這似乎是「市場競爭」下不得不面對的結果，但事實上，它反映的是企業薪資制度設計的根本問題。

年資加薪：那個年代的合理設計

在過去的年代，台灣許多企業確實採用「年資加給」作為員工激勵與穩定的重要工具。當時的職場氛圍講求忠誠、穩定，年資長代表資歷深、也代表忠誠度高。

加上產業技術門檻較高、交接訓練成本大，所以企業傾向留住「熟悉公司脈絡」的資深員工，透過逐年微調薪資累積，來達到激勵目的。

在那個時代，這是合情合理的作法。

但問題在於：環境變了，制度卻沒有跟著進化。

當年資變成了不對等的報酬依據

現在的職場節奏講求敏捷、創新、跨域學習。許多年輕員工進入職場後，在短時間內快速掌握工作內容、提出優化建議，甚至能夠帶動整個團隊思維更新。

當這些高潛力人才發現，自己的薪資明顯低於貢獻度有限但資深的同仁時，自然會產生落差與不滿。

我曾聽一位主管苦笑著說：「我部門最優秀的新人，才剛做滿一年，就被別家公司挖走，理由是：我們加薪幅度太小，看不到希望。」

不是看不到未來，而是公司讓他覺得不值得等。

顧問觀點：不是不能重視資深，而是不能只看年資

我們不是說資深員工不該領得多，而是不能只因「待得久」就理所當然高薪。

年資可以是薪資的一部分參考因素，但更重要的，應該是：

l   績效貢獻

l   專業深度與稀有性

l   組織價值的傳承能力

l   是否成為團隊的正向影響者

否則，不但打擊新人的動力，也容易讓資深員工誤以為「年資就是價值」，失去學習與進步的動能。

結語：制度不能停在過去

企業制度的設計，不能只看過去的成功經驗，更要回應現在的運作節奏與人才期待。

持續為年資加薪，並不是錯誤，而是缺乏更新的風險。這樣的風險不會立刻爆炸，但會在每一次人才流動、每一場績效考核的沉默中，一點一滴消耗掉組織的未來。

薪資不是一筆支出，而是一種訊號。它在告訴員工：「你對我們的價值是什麼」。

而這個訊號，如果傳錯了，最終流失的，不只是人，還有信任與未來的可能性。