01.【益揚觀點】從一則勞資申訴談起：當內規與法令脫節，企業該怎麼辦？

當內規行之有年，卻與法令悄悄脫節，新世代員工的申訴，是企業該正視的制度警訊。

最近在輔導一家公司處理勞資爭議時，再次讓我們深刻體會「制度久了，不代表合理；不被挑戰，不代表合法」。

這家企業擁有超過百位員工，規模不小，但在內部運作上，有許多制度與勞基法有所抵觸。這些內規行之有年，資深員工雖早已覺得不合理，但因年紀偏大，加上離職轉職的不確定性，只能默默接受。久而久之，這種制度就成了「傳統」——不去碰、不去問，反正大家都這樣。

但年輕世代的員工，想法不一樣。

他們重視勞動權益、習慣查法規、懂得申訴，而且沒有「不敢得罪主管」的心理包袱。於是，公司陸續遭遇年輕員工的申訴，HR 難以招架，只能一次又一次地找我諮詢應對之道。

每次聽完我總會先問一句：「你們知道這項內規是違法的嗎？」

有趣的是，大多數的人資主管與老闆不是不知道，而是「知道但選擇性忽略」，甚至抱著一種「這麼多年也沒人吭聲，應該不會出事」的僥倖心態。

風險不是沒發生，而是它正悄悄侵蝕企業的信任與體質，只是還沒在你在意的層面上爆發。

制度出問題，HR只是承擔者

這幾年我最常聽到 HR 的一句話是：「我們也知道這樣不對，但公司就是這樣規定，我們只能照制度辦事。」

說穿了，其實 HR 不是決策者，他們只是制度的執行者。

問題的根源往往不是某一次申訴，而是整個組織對「法令合規」的意識薄弱，制度設計又缺乏滾動式修正，才會在某一天「被爆出來」。

這家公司後來在我們的協助下，重新盤點了所有內部管理規章，將與法令抵觸的部分一一比對、修正，不但避免了後續訴訟的風險，也重建了員工對公司的信任感。甚至有員工私下對 HR 說：「原來公司真的有在改。」

顧問觀點：制度久了，不代表合理

對企業而言，「制度穩定」與「制度合規」是兩件事。

穩定不代表合法，不出事不代表沒風險。

當新世代勞動者更關注權益、善於尋求外部協助時，合規不再是選項，而是基本門檻。

我們常說企業要重視「人才永續」，那麼制度也必須是可以被新世代接得住的。制度不調整、管理不升級，最終承擔代價的仍是企業本身。

結語：制度可以老，思維不能舊

Yision 在這個輔導案例中的角色，不只是「處理申訴」這件事，而是協助企業重新回到制度設計的起點，找出真正的結構性風險，並建立一套可持續的內部管理系統。

每一次勞資爭議的發生，都是一次提醒：

管理不是「照規定走」這麼簡單，前提是——你的規定，還走得通嗎？